1.요약
과거 기업들은 객관적인 기준 없이 지원자들이 감동을 주거나 학벌이 좋다는 등의 이유만으로 채용하기도 했다. 그러나 지금은 다르다. 기업마다 과학적인 프로세스를 바탕으로 객관적인 평가기준이 있다.
이러한 평가 기준을 알기 위해서는 ‘채용 팀장의 관점’으로 바라보아야 한다. 이는 Why, What, How의 세 가지 방법으로 요약된다. 기업은 인재상과 직무 역량을 갖춘 지원자를 채용할 것이며, 그와 관련된 요소들을 평가표로 만들어 지원자들을 평가한다. 평가항목에 들어있지 않은 요소를 자기소개서에 쓴다면 아무리 뛰어나도 0점을 받을 것이다.
자기소개를 작성하기 위한 자기소개서 프로세스 4단계로 고객분석, 자기분석, 매핑, 자소서 작성이 있다. 이를 구체적으로 정리하면 다음과 같다.
1)고객분석(기업, 직무분석)
-기업은 크게 기업의 비즈니스, 기업문화, 인재상의 관점에서 분석한다.
*기업 비즈니스 분석의 다섯 가지 요소
(1)주요 비즈니스 영역
-해당 기업의 홈페이지를 통해 확인(사업 영역, 조직, 전략, 브랜드, 인재상 등)
-장밋빛 전망과 비전 위주로 되어있음을 고려.
(2)재무 현황
-재무현황 분석을 자기소개서, 면접에 활용
-포괄 손익계산서에서 ‘매출액’과 ‘영업이익’, 성장성지표에서 ‘매출액증가율’과‘영업이익증가율’, 안정성지표에서 ‘유동성비율’과 ‘당좌비율’의 6가지 지표만 인지
-‘코참비즈’사이트 이용
(3)경쟁 구조(경쟁사)
-현재 속한 산업군과 가까운 미래의 산업군의 경쟁 구도 정리 후 경쟁사 선정.
-각 경쟁사들의 경쟁우위 요소와 경쟁 열위요소 파악
-지원동기, 향후 포부, 자신의 강점 등에 활용
(4)시장/산업 추세
-회사의 산업분야와 시장의 변화 추세를 이해하고, 이를 토대로 회사에 어떻게 기여할 수 있는 것인지를 기술
-각종 경제연구소의 보고서를 참고.
-향후 포부나 비전 등에 활용.
(5)최신 주요 뉴스/이슈
-지원분야(산업군, 기업, 직무)와 관련한 최근 6개월간의 주요 뉴스와 이슈를 꼼꼼히 챙기고 정리.
*직무선택과 평가표 작성
-인재상과 직무역량을 기반으로 평가표를 만든다. 각 항목별로 1점에서 5점까지 척도를 설정한다.
2)자기 분석
*경험 사례 개발
1)기억나는 모든 경험을 시간을 기준 삼아 기록
-최근 것부터 시작해서 기억나는 일들을 최대한 자세하게 나열, 기간을 잘게 쪼개는 것이 좋음.
2)경험의 키워드를 적었다면 경험들을 이어서 줄거리 만들기.
-줄거리 작성의 기준은 STAR.
-어떤 상황에서 어떤 과제가 있었으며, 어떻게 행동하여 어떤 결과물을 만들었는지
3)각 경험의 느낀 점과 교훈을 정리
-자신의 경험을 접한 다른 누군가가 그 경험으로부터 어떤 역량을 볼 수 있을지를 각 경험 옆에 쓰기.
4)경험 사례 개발은 한 번에 완성되는 것이 아님.
-꾸준히 생각하고 수시로 사례를 추가해야함.
*역량 나열 및 선별
-시간 순서로 작성되었던 경험들을 역량을 기준으로 재정렬.
-각 역량을 잘 보여줄 수 있도록 경험들의 우선순위 선정.
3)매핑
*인재상, 직무역량-나의 역량 연결
-왼쪽에는 고객 분석의 결과인 평가표를, 오른쪽에는 역량을 중심으로 재정렬된 경험 사례 개발 내용.
-각 평가항목에 경험사례의 역량을 할당.
-지원 기업의 평가표에 없는 잉여 경험은 제외
-평가표에 있지만 나에게 없는 경험은 보완.
4)자기소개서 작성
*꼭 해야 할 것들
-질문의도 파악 후 각 항목에 자신의 역량을 할당.
-인재상 & 직무 역량과 ‘궁합’을 맞추기 -> 최고의 인재가 아니라 최적의 인재
-의지보다는 구체적인 경험 사례를 근거로 제시
-나의 이야기를 진실하게 쓰기.
-두괄식으로 쓰기
-STAR의 구조로 작성
-팀과 조직 내에서의 기여도를 구체적으로 기술 -> 기업들이 시너지를 강조함에 따라 팀워크의 중요성 부각.
-소제목을 이용 -> 효과가 좋으니 식상해도 사용, 평가 항목에 있는 단어 그대로 사용하기.
*해선 안 될 것들
-복사 & 붙여넣기 자제
-회사의 칭찬만 쓰고 자신의 생각이 없는 지원 동기는 쓰지 말기.
-회사는 교육기관이 아니다, 막연한 미래 포부보다는 어떻게 기여할 것인지가 중요.
-친한 친구에게는 절대 첨삭을 맡기지 마라.
*검증/피드백/보완
-지원 회사 이름을 다른 회사의 이름으로 바꾸어 넣기. -> 글이 어색하지 않다면 다시 작성.
-지원 직무 대신 다른 직무 이름 넣기 -> 어색하지 않다면 다시 작성
-‘평가표’를 쥔 심사위원이 되어 자신의 자소서에 점수 매기기
-주변의 객관적 피드백 받기.
2.느낀점
1)인재상
-‘인재상’에 보기 좋은 단어들만 넣은 줄 알았는데 회사 임원들과 인사팀이 고심해서 정한 것인 줄은 몰랐다. 인재상이 생각보다 훨~씬 중요하다.
2)채용과정
-기업의 채용과정이 생각보다 객관적이고 체계적이다. 과거 관상을 본다는 말을 듣고 지금도 관상을 보는 곳이 있는 줄 알았는데..엄청 옛날 얘기였나 보다.
3.인상 깊은 구절
1)채용 팀장이 단언하는 성공적인 취업
(P.24)취업에 성공하기 위해서는 출제자의 의도를 파악하라. ㆍㆍㆍ그렇다면 ‘출제자’란 누구인가? 바로 ‘채용팀장’이다.
체계를 갖춘 주요 기업들은 요즘 대부분 ‘구조적 평가’나 ‘구조화 면접’을 하고 있다. 기업의 채용 팀에서 평가 기준과 평가 방법을 연구하여 결정하고, 평가자(서류 심사위원, 면접 심사위원)는 채용팀에서 결정한 그 기준과 방법에 맞게 일관성을 가지고 평가할 수 있도록 채용 체계를 운영하고 있다. 즉 예전처럼 평가자가 임의로 여러분의 합격과 불합격을 결정하지 못한다는 것이다. 사실 예전에는 서류 심사를 하면서 지원자의 지원서가 감동적이면 심사위원이 정성적인 평가로 ‘합격’을 주기도 했다. 면접 또한 마찬가지여서 입사 지원자가 면접 심사위원에게 좋은 느낌을 주는 것만으로도 좋은 점수를 얻기도 했다. 심지어 일부 기업에서는 입사 지원자의 관상을 보기까지 했다.
그러나 지금은 다르다. 채용 팀에서 과학적이고 체계적인 분석과 모델링을 통해 평가 기준과 평가 항목을 만들고, 평가에 적절한 방법론을 연구하고 적용하며, 신뢰도와 정밀도를 높이기 위해 서류 심사위원과 면접 심사위원을 철저히 교육한다. 면접 심사위원이 교육받은 대로 채용 평가를 하지 않을 경우 다음 채용 심사 때 면접 심사위원에서 배제하는 등의 제재를 가하기도 한다.
(P.26)채용 팀장의 머릿속에 있는 것은 세 가지로 정리해 볼 수 있다. ㆍㆍㆍ ‘WHO?’는 ‘기업에서 누구를 뽑기를 원하는가?’의 문제다. 'WHAT‘은 ’무엇을 평가할 것인가?‘를 다룬다. ’HOW'는 ‘어떻게 평가할 것인가?’를 이야기한다.
(P.29)기업은 ‘비즈니스에 기여할 수 있는 사람’ 중에서 ‘인성이 좋은 사람’을 원한다. 즉 기업 선발의 선결 조건은 ‘인성’이 아니라 ‘비즈니스에 대한 기여도’인 것이다. ㆍㆍㆍ 이를 위해 채용 기획서에는 ‘비즈니스에 지속적으로 기여할 수 있는 인재’라고 ‘지속적으로’라는 문구를 삽입하고, 각 채용 전형에서 기업 내부에서 지속적으로 남아 있을 수 있는 사람인지의 여부를 확인하는 장치를 넣기 시작하였다.
ㆍㆍㆍ지원 기업과 직무에 대한 이해도가 깊고 지원자 본인의 역량과 궁합이 잘 맞는 사람이, 입사 후의 업무 성과도 좋고 기업에 오랫동안 남아 기여를 한다는 것이다.
(P.35)채용 팀에서는 신입 공채를 준비하면서 ‘평가 기준’을 가장 중요하게 생각한다. 이를 위해 채용 팀은 먼저 기업의 ‘인재상’과 ‘직무 역량’을 정리한다. ㆍㆍㆍ채용 팀에서는 이 인재상과 직무 역량을 바탕으로 ‘평가 항목’을 도출하고 평가표를 만든다. ㆍㆍㆍ 심사위원은 평가표에 나와 있는 평가 항목에만 관심이 있다. 그래야 심사위원으로서 일을 빨리 끝내고 퇴근할 수 있기 때문이다.
(P.42)기업에서 배경을 궁금해 하니 지원자는 상황과 과제를 말하고, 기업에서 행동을 궁금해하면 지원자는 행동을 설명하고, 평가 위원이 결과를 궁금해하니 지원자는 결과를 말하면 된다는 아주 기본적인 발상에서 STAR의 원리가 만들어진 것이다.
2)채용 팀장이 알려주는 자소서 프로세스
(P.50)하지만 여러분은 자기소개서 질문의 유형, 질문 내용의 겉모습에만 현혹되어선 안 된다. 그 겉모습 속에 숨은 출제자의 의도를 파악해야 한다. 다시 말해 ‘무엇을 묻는가?’가 아니라 ‘무엇을 평가하는가?’를 읽어내야 하는 것이다.
즉 성장 과정을 물었다고 해서 순진하게 성장 과정만을 자기소개서에 죽 쓰기만 한다면 여러분은 합격하지 못할 가능성이 크다. 채용 팀장은 여러분의 성장 과정, 장단점, 지원 동기, 미래 계획 자체에는 큰 관심이 없다. 자기소개서의 문면에서는 성장 과정을 물었다고 해도, 심사위원들은 여러분의 성장 과정 속에서 평가 항목에 해당하는 내용만을 찾아보려고 할 것이다.
(P.114)물론 ‘합격 자기소개서’, ‘면접 기출문제와 답’과 같은 이름의 정보에 취업 준비생들의 간절한 마음이 움직이는 것 또한 이해 안 가는 것은 아니다. 그러나 여러분이 봤던 정보와 똑같은 회사의 똑같은 직무에서 똑같은 질문을 받고 똑같이 대답했다 하더라도, 누구는 가산점을 얻을 수 있고 누구는 감점을 당할 수 있다. 자기만의 전략이 없이는 심사위원의 시선을 끌 수 없다. ‘다르다’는 것을 명심하고 자기만의 차별화 포인트를 잡아보자.
4.한 문장으로 요약
-채용 팀장의 관점으로 보라!
[출처] 20.합격자소서 믿지마라|작성자 호호
잡클라쓰 취업방향성 진단
https://www.youtube.com/shorts/Z5cODhTCSek?feature=share
잡클라쓰 취업 보장반
https://www.jobklass.com/10month_one
1.요약
과거 기업들은 객관적인 기준 없이 지원자들이 감동을 주거나 학벌이 좋다는 등의 이유만으로 채용하기도 했다. 그러나 지금은 다르다. 기업마다 과학적인 프로세스를 바탕으로 객관적인 평가기준이 있다.
이러한 평가 기준을 알기 위해서는 ‘채용 팀장의 관점’으로 바라보아야 한다. 이는 Why, What, How의 세 가지 방법으로 요약된다. 기업은 인재상과 직무 역량을 갖춘 지원자를 채용할 것이며, 그와 관련된 요소들을 평가표로 만들어 지원자들을 평가한다. 평가항목에 들어있지 않은 요소를 자기소개서에 쓴다면 아무리 뛰어나도 0점을 받을 것이다.
자기소개를 작성하기 위한 자기소개서 프로세스 4단계로 고객분석, 자기분석, 매핑, 자소서 작성이 있다. 이를 구체적으로 정리하면 다음과 같다.
1)고객분석(기업, 직무분석)
-기업은 크게 기업의 비즈니스, 기업문화, 인재상의 관점에서 분석한다.
*기업 비즈니스 분석의 다섯 가지 요소
(1)주요 비즈니스 영역
-해당 기업의 홈페이지를 통해 확인(사업 영역, 조직, 전략, 브랜드, 인재상 등)
-장밋빛 전망과 비전 위주로 되어있음을 고려.
(2)재무 현황
-재무현황 분석을 자기소개서, 면접에 활용
-포괄 손익계산서에서 ‘매출액’과 ‘영업이익’, 성장성지표에서 ‘매출액증가율’과‘영업이익증가율’, 안정성지표에서 ‘유동성비율’과 ‘당좌비율’의 6가지 지표만 인지
-‘코참비즈’사이트 이용
(3)경쟁 구조(경쟁사)
-현재 속한 산업군과 가까운 미래의 산업군의 경쟁 구도 정리 후 경쟁사 선정.
-각 경쟁사들의 경쟁우위 요소와 경쟁 열위요소 파악
-지원동기, 향후 포부, 자신의 강점 등에 활용
(4)시장/산업 추세
-회사의 산업분야와 시장의 변화 추세를 이해하고, 이를 토대로 회사에 어떻게 기여할 수 있는 것인지를 기술
-각종 경제연구소의 보고서를 참고.
-향후 포부나 비전 등에 활용.
(5)최신 주요 뉴스/이슈
-지원분야(산업군, 기업, 직무)와 관련한 최근 6개월간의 주요 뉴스와 이슈를 꼼꼼히 챙기고 정리.
*직무선택과 평가표 작성
-인재상과 직무역량을 기반으로 평가표를 만든다. 각 항목별로 1점에서 5점까지 척도를 설정한다.
2)자기 분석
*경험 사례 개발
1)기억나는 모든 경험을 시간을 기준 삼아 기록
-최근 것부터 시작해서 기억나는 일들을 최대한 자세하게 나열, 기간을 잘게 쪼개는 것이 좋음.
2)경험의 키워드를 적었다면 경험들을 이어서 줄거리 만들기.
-줄거리 작성의 기준은 STAR.
-어떤 상황에서 어떤 과제가 있었으며, 어떻게 행동하여 어떤 결과물을 만들었는지
3)각 경험의 느낀 점과 교훈을 정리
-자신의 경험을 접한 다른 누군가가 그 경험으로부터 어떤 역량을 볼 수 있을지를 각 경험 옆에 쓰기.
4)경험 사례 개발은 한 번에 완성되는 것이 아님.
-꾸준히 생각하고 수시로 사례를 추가해야함.
*역량 나열 및 선별
-시간 순서로 작성되었던 경험들을 역량을 기준으로 재정렬.
-각 역량을 잘 보여줄 수 있도록 경험들의 우선순위 선정.
3)매핑
*인재상, 직무역량-나의 역량 연결
-왼쪽에는 고객 분석의 결과인 평가표를, 오른쪽에는 역량을 중심으로 재정렬된 경험 사례 개발 내용.
-각 평가항목에 경험사례의 역량을 할당.
-지원 기업의 평가표에 없는 잉여 경험은 제외
-평가표에 있지만 나에게 없는 경험은 보완.
4)자기소개서 작성
*꼭 해야 할 것들
-질문의도 파악 후 각 항목에 자신의 역량을 할당.
-인재상 & 직무 역량과 ‘궁합’을 맞추기 -> 최고의 인재가 아니라 최적의 인재
-의지보다는 구체적인 경험 사례를 근거로 제시
-나의 이야기를 진실하게 쓰기.
-두괄식으로 쓰기
-STAR의 구조로 작성
-팀과 조직 내에서의 기여도를 구체적으로 기술 -> 기업들이 시너지를 강조함에 따라 팀워크의 중요성 부각.
-소제목을 이용 -> 효과가 좋으니 식상해도 사용, 평가 항목에 있는 단어 그대로 사용하기.
*해선 안 될 것들
-복사 & 붙여넣기 자제
-회사의 칭찬만 쓰고 자신의 생각이 없는 지원 동기는 쓰지 말기.
-회사는 교육기관이 아니다, 막연한 미래 포부보다는 어떻게 기여할 것인지가 중요.
-친한 친구에게는 절대 첨삭을 맡기지 마라.
*검증/피드백/보완
-지원 회사 이름을 다른 회사의 이름으로 바꾸어 넣기. -> 글이 어색하지 않다면 다시 작성.
-지원 직무 대신 다른 직무 이름 넣기 -> 어색하지 않다면 다시 작성
-‘평가표’를 쥔 심사위원이 되어 자신의 자소서에 점수 매기기
-주변의 객관적 피드백 받기.
2.느낀점
1)인재상
-‘인재상’에 보기 좋은 단어들만 넣은 줄 알았는데 회사 임원들과 인사팀이 고심해서 정한 것인 줄은 몰랐다. 인재상이 생각보다 훨~씬 중요하다.
2)채용과정
-기업의 채용과정이 생각보다 객관적이고 체계적이다. 과거 관상을 본다는 말을 듣고 지금도 관상을 보는 곳이 있는 줄 알았는데..엄청 옛날 얘기였나 보다.
3.인상 깊은 구절
1)채용 팀장이 단언하는 성공적인 취업
(P.24)취업에 성공하기 위해서는 출제자의 의도를 파악하라. ㆍㆍㆍ그렇다면 ‘출제자’란 누구인가? 바로 ‘채용팀장’이다.
체계를 갖춘 주요 기업들은 요즘 대부분 ‘구조적 평가’나 ‘구조화 면접’을 하고 있다. 기업의 채용 팀에서 평가 기준과 평가 방법을 연구하여 결정하고, 평가자(서류 심사위원, 면접 심사위원)는 채용팀에서 결정한 그 기준과 방법에 맞게 일관성을 가지고 평가할 수 있도록 채용 체계를 운영하고 있다. 즉 예전처럼 평가자가 임의로 여러분의 합격과 불합격을 결정하지 못한다는 것이다. 사실 예전에는 서류 심사를 하면서 지원자의 지원서가 감동적이면 심사위원이 정성적인 평가로 ‘합격’을 주기도 했다. 면접 또한 마찬가지여서 입사 지원자가 면접 심사위원에게 좋은 느낌을 주는 것만으로도 좋은 점수를 얻기도 했다. 심지어 일부 기업에서는 입사 지원자의 관상을 보기까지 했다.
그러나 지금은 다르다. 채용 팀에서 과학적이고 체계적인 분석과 모델링을 통해 평가 기준과 평가 항목을 만들고, 평가에 적절한 방법론을 연구하고 적용하며, 신뢰도와 정밀도를 높이기 위해 서류 심사위원과 면접 심사위원을 철저히 교육한다. 면접 심사위원이 교육받은 대로 채용 평가를 하지 않을 경우 다음 채용 심사 때 면접 심사위원에서 배제하는 등의 제재를 가하기도 한다.
(P.26)채용 팀장의 머릿속에 있는 것은 세 가지로 정리해 볼 수 있다. ㆍㆍㆍ ‘WHO?’는 ‘기업에서 누구를 뽑기를 원하는가?’의 문제다. 'WHAT‘은 ’무엇을 평가할 것인가?‘를 다룬다. ’HOW'는 ‘어떻게 평가할 것인가?’를 이야기한다.
(P.29)기업은 ‘비즈니스에 기여할 수 있는 사람’ 중에서 ‘인성이 좋은 사람’을 원한다. 즉 기업 선발의 선결 조건은 ‘인성’이 아니라 ‘비즈니스에 대한 기여도’인 것이다. ㆍㆍㆍ 이를 위해 채용 기획서에는 ‘비즈니스에 지속적으로 기여할 수 있는 인재’라고 ‘지속적으로’라는 문구를 삽입하고, 각 채용 전형에서 기업 내부에서 지속적으로 남아 있을 수 있는 사람인지의 여부를 확인하는 장치를 넣기 시작하였다.
ㆍㆍㆍ지원 기업과 직무에 대한 이해도가 깊고 지원자 본인의 역량과 궁합이 잘 맞는 사람이, 입사 후의 업무 성과도 좋고 기업에 오랫동안 남아 기여를 한다는 것이다.
(P.35)채용 팀에서는 신입 공채를 준비하면서 ‘평가 기준’을 가장 중요하게 생각한다. 이를 위해 채용 팀은 먼저 기업의 ‘인재상’과 ‘직무 역량’을 정리한다. ㆍㆍㆍ채용 팀에서는 이 인재상과 직무 역량을 바탕으로 ‘평가 항목’을 도출하고 평가표를 만든다. ㆍㆍㆍ 심사위원은 평가표에 나와 있는 평가 항목에만 관심이 있다. 그래야 심사위원으로서 일을 빨리 끝내고 퇴근할 수 있기 때문이다.
(P.42)기업에서 배경을 궁금해 하니 지원자는 상황과 과제를 말하고, 기업에서 행동을 궁금해하면 지원자는 행동을 설명하고, 평가 위원이 결과를 궁금해하니 지원자는 결과를 말하면 된다는 아주 기본적인 발상에서 STAR의 원리가 만들어진 것이다.
2)채용 팀장이 알려주는 자소서 프로세스
(P.50)하지만 여러분은 자기소개서 질문의 유형, 질문 내용의 겉모습에만 현혹되어선 안 된다. 그 겉모습 속에 숨은 출제자의 의도를 파악해야 한다. 다시 말해 ‘무엇을 묻는가?’가 아니라 ‘무엇을 평가하는가?’를 읽어내야 하는 것이다.
즉 성장 과정을 물었다고 해서 순진하게 성장 과정만을 자기소개서에 죽 쓰기만 한다면 여러분은 합격하지 못할 가능성이 크다. 채용 팀장은 여러분의 성장 과정, 장단점, 지원 동기, 미래 계획 자체에는 큰 관심이 없다. 자기소개서의 문면에서는 성장 과정을 물었다고 해도, 심사위원들은 여러분의 성장 과정 속에서 평가 항목에 해당하는 내용만을 찾아보려고 할 것이다.
(P.114)물론 ‘합격 자기소개서’, ‘면접 기출문제와 답’과 같은 이름의 정보에 취업 준비생들의 간절한 마음이 움직이는 것 또한 이해 안 가는 것은 아니다. 그러나 여러분이 봤던 정보와 똑같은 회사의 똑같은 직무에서 똑같은 질문을 받고 똑같이 대답했다 하더라도, 누구는 가산점을 얻을 수 있고 누구는 감점을 당할 수 있다. 자기만의 전략이 없이는 심사위원의 시선을 끌 수 없다. ‘다르다’는 것을 명심하고 자기만의 차별화 포인트를 잡아보자.
4.한 문장으로 요약
-채용 팀장의 관점으로 보라!
[출처] 20.합격자소서 믿지마라|작성자 호호
잡클라쓰 취업방향성 진단
https://www.youtube.com/shorts/Z5cODhTCSek?feature=share
잡클라쓰 취업 보장반
https://www.jobklass.com/10month_one